關(guān)于薪酬，你關(guān)注什么（二）
發(fā)布時(shí)間：2017-08-03 15:08:00 點(diǎn)擊量：
3.年終獎(jiǎng)為何又要保密呢?
有人認(rèn)為，有秘密才有藝術(shù)，年終獎(jiǎng)不應(yīng)該公開。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界有這樣一句話：一個(gè)成功的經(jīng)理如同是一個(gè)具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個(gè)人都以為自己獲得了大的一塊。這正是不透明制的妙處所在。
員工在拿到年終獎(jiǎng)后，往往會(huì)在自己心中做出一個(gè)比較的價(jià)值判斷，即用自己的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)所得報(bào)酬與投入量的合理性做出評(píng)價(jià)。這種比較分為兩種：橫向比較與縱向比較。橫比，即與自己以前相比。我們應(yīng)該清楚，員工對(duì)自己所得報(bào)酬的心理預(yù)期是剛性的，它一旦達(dá)到某一水平后就難以再消減。作為公司方面確實(shí)也應(yīng)該隨著公司的發(fā)展而增加員工報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì);而縱比，即與別人相比。人們總是傾向于過高地估計(jì)自己的投入而過低地估計(jì)自己所得，對(duì)別人投入和所得的估計(jì)則正相反。正是由于這種主觀的心理作用存在，使企業(yè)即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。況且在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)也很難做到絕對(duì)的客觀公正。這就很容易挫傷員工積極性或滋生投機(jī)情緒，對(duì)公司的下一周期運(yùn)轉(zhuǎn)造成不利影響。因此，讓員工在年終獎(jiǎng)的多少上去做橫向比較，對(duì)公司是有害而無利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，有效的辦法就是暗中分發(fā)，單個(gè)鼓勵(lì)。
再者，員工總愿意將年終獎(jiǎng)的多少與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。如果實(shí)行透明制很容易給低報(bào)酬者造成心理壓力，這種公開場(chǎng)合的壓力不僅很難轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，而且能夠極大地?fù)p害他們安全、歸屬的需要，從而產(chǎn)生冷漠、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)情緒。
也許有人會(huì)說，透明制能給報(bào)酬高者更大的激勵(lì)作用，不過這一缺陷完全可以通過領(lǐng)導(dǎo)者在私下分發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)到位的言語鼓勵(lì)和溝通來克服。因此，年終獎(jiǎng)不透明制是一個(gè)積極又穩(wěn)妥的方法。
4.是否公開年終獎(jiǎng)的依據(jù)
在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和加強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會(huì)無孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋环矫?，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過一定的階段之后，企業(yè)的管理水平得到提升，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮制訂科學(xué)的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，并且以此作為發(fā)放和解釋的依據(jù)，從而逐漸由保密走向公開。
5.操作建議：要紅包還是要“公平”
無論是沒有目的還是想達(dá)到某種目的，歲末各種類型的企業(yè)都將忙于計(jì)算、發(fā)放年終獎(jiǎng)---這似乎已成為企業(yè)生活的一部分了。
然而，年終獎(jiǎng)似乎每每收不到應(yīng)有的效果，企業(yè)的付出也經(jīng)常得不到回報(bào)。對(duì)他人所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿、埋怨等情緒彌漫整個(gè)企業(yè)，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。
發(fā)年終獎(jiǎng)本是一件管理者、員工雙贏的好事，但好事有時(shí)也會(huì)變成壞事。于是，不少人認(rèn)為“紅包”秘密發(fā)放是造成以上后果的元兇：假如企業(yè)嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果公開發(fā)放年終獎(jiǎng)，以上后果不就不會(huì)產(chǎn)生了嗎?
實(shí)踐證明，年終獎(jiǎng)采用什么方式發(fā)放本身是無關(guān)緊要的事，關(guān)鍵在于是否有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。西方不少跨國(guó)公司績(jī)效考核制度可謂夠科學(xué)的了，但許多企業(yè)并沒有采用公開發(fā)放的形式，奧妙何在?
(1)他們?cè)诠芾砜茖W(xué)化的基礎(chǔ)上，重視管理的藝術(shù)。管理科學(xué)化更重要地體現(xiàn)在日常管理中。年終(度)考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績(jī)效改善。年終獎(jiǎng)并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面---如同“壓歲錢”，員工既期待著發(fā)放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終一種薪酬的所得。(2)企業(yè)要講效率，無論管理層還是員工的工作都應(yīng)盡量不受年終獎(jiǎng)發(fā)放的干擾。采用“紅包制”既滿足了這一要求，同時(shí)避免了因公開發(fā)放容易引起的攀比現(xiàn)象，也避開了來自員工的對(duì)企業(yè)效益狀況以及年終獎(jiǎng)原則的質(zhì)疑。
對(duì)于我國(guó)企業(yè)來講，以下情形可以更多地采用紅包制：
(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有很高的權(quán)威，員工信服。
(2)企業(yè)規(guī)模較小。
(3)在發(fā)展起步階段。
對(duì)于已具備一定規(guī)模，企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)來說，更多采用公開發(fā)放的方式為好。
無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是不必由之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。
為此，在年終獎(jiǎng)問題上，筆者要告誡企業(yè)：
(1)重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場(chǎng)運(yùn)動(dòng);
(2)強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)，淡化年終獎(jiǎng)功能及發(fā)放形式;
(3)考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役;
(4)引導(dǎo)并教育員工要從企業(yè)發(fā)展的角度考慮問題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎(chǔ)上的小收益?
三、帶薪休假如何實(shí)行
面對(duì)“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的"黃金周"。然而，在現(xiàn)在帶薪休假不能很好執(zhí)行地情況下，取消黃金周，對(duì)很多企業(yè)職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對(duì)國(guó)外內(nèi)帶薪休假制度的介紹，通過對(duì)我國(guó)帶薪休假落實(shí)的現(xiàn)狀分析，提出我國(guó)落實(shí)帶薪休假的幾點(diǎn)建議。
“帶薪休假”,也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規(guī)定什么樣的人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。下面簡(jiǎn)單介紹國(guó)外帶薪休假制度與我國(guó)帶薪休假的現(xiàn)狀：
1.國(guó)外的帶薪休假制度情況的介紹
帶薪休假制度在國(guó)外已實(shí)行多年，在許多國(guó)際公約中也有規(guī)定，例如國(guó)際勞工大會(huì)通過的第52號(hào)公約《1936年帶薪年假公約》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年后休假至少應(yīng)有6個(gè)工作日，未成年工和學(xué)徒為12個(gè)工作日，放棄或取消年休假的勞動(dòng)合同一般應(yīng)視為無效。1970年通過的132號(hào)公約修改了上述規(guī)定，該公約雖然允許各國(guó)主管當(dāng)局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限，但又明確服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假;服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。公約還規(guī)定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應(yīng)計(jì)為服務(wù)期的一部分;公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日，不論是否與年休假同時(shí)發(fā)生，均不得計(jì)為年休假的一部分。
2.我國(guó)的帶薪休假制度的現(xiàn)狀
帶薪休假制度在我國(guó)的法律中有界定，但沒有具體的實(shí)施辦法。1994年7月5日由全國(guó)人大通過的《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。但是，國(guó)務(wù)院至今尚未出臺(tái)帶薪休假的具體辦法。按照勞動(dòng)部的規(guī)定，在國(guó)務(wù)院出臺(tái)新規(guī)定之前，可以根據(jù)原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照?qǐng)?zhí)行，并不是強(qiáng)制實(shí)行帶薪年休假。在司法實(shí)踐中，企業(yè)是否實(shí)行帶薪年休假一般是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度。若企業(yè)規(guī)章制度中無此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求;反之若企業(yè)的規(guī)章制度中對(duì)帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。當(dāng)前企業(yè)的規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法的條款，即連續(xù)工作一年以上，否則，員工的要求也不會(huì)獲得司法支持。
3.我國(guó)帶薪休假實(shí)施的現(xiàn)狀
在我國(guó)大陸，目前實(shí)行了帶薪年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國(guó)有企事業(yè)單位，還有一些地方政府機(jī)構(gòu)推行了強(qiáng)制的年休假制度(比如上海、廣東、浙江等)，也有一小部分中小企業(yè)，在這方面做了考慮，但通常規(guī)定連續(xù)工作三年以上(與勞動(dòng)法的規(guī)定相沖突)，才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業(yè)不但沒有考慮是否應(yīng)該實(shí)施帶薪年休假，甚至還在想辦法規(guī)避法律規(guī)定、強(qiáng)制實(shí)施的一些假期。
4.我國(guó)帶薪休假實(shí)施的現(xiàn)狀分析
對(duì)我國(guó)帶薪休假制度實(shí)施的現(xiàn)狀進(jìn)一步分析，可以發(fā)現(xiàn)：知名外資企業(yè)實(shí)行帶薪休假的原因主要是基于人權(quán)和員工福利的考慮，認(rèn)為帶薪休假是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，也是企業(yè)增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施;國(guó)內(nèi)一些大型國(guó)有企事業(yè)單位實(shí)行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認(rèn)為實(shí)行帶薪休假是企業(yè)為員工謀福利，體現(xiàn)公司人本文化的一項(xiàng)福利措施;一些地方政府機(jī)構(gòu)推行強(qiáng)制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認(rèn)為實(shí)行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項(xiàng)重要措施;小部分中小企業(yè)實(shí)行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵(lì)員工的考慮，認(rèn)為通過實(shí)行帶薪休假，可以延長(zhǎng)員工在企業(yè)的工作時(shí)間，激勵(lì)員工提高工作效率;大部分中小企業(yè)不推行帶薪休假、甚至違法法律規(guī)定剝奪員工假期，主要是基于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工帶薪的休息時(shí)間，節(jié)省了用工人數(shù)，從而，減少人工的成本，加快生產(chǎn)的進(jìn)度。
5.我國(guó)帶薪休假制度沒有全面實(shí)施的原因
通過對(duì)我國(guó)帶薪休假制度實(shí)施現(xiàn)狀的分析可見，我國(guó)帶薪休假處在由概念階段向?qū)嵺`階段過渡的過程，國(guó)家在勞動(dòng)法中規(guī)定了帶薪年休假的概念，但并沒有強(qiáng)制推行，許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)基于對(duì)帶薪休假的認(rèn)可與理解，實(shí)行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業(yè)，由于對(duì)帶薪休假的不理解和不認(rèn)可，沒有實(shí)行帶薪休假。這說明：企業(yè)是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業(yè)是否認(rèn)可帶薪休假制度的必要性和是否認(rèn)為帶薪休假能給企業(yè)帶來收益;企業(yè)是否推行帶薪休假的間接原因，就是國(guó)家的法律法規(guī)是否強(qiáng)制實(shí)行、人們的休息權(quán)利需求是否強(qiáng)烈;企業(yè)是否推行帶薪休假的根本原因，就是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)文明的發(fā)展水平。
6.我國(guó)如何全面實(shí)施帶薪休假制度的幾點(diǎn)建議
建議一：在我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)的大背景下，不要實(shí)行一刀切的強(qiáng)制帶薪休假制度，而是要通過細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強(qiáng)制執(zhí)行(比如一些傳統(tǒng)節(jié)日)，明確規(guī)定企業(yè)實(shí)施帶薪休假或不實(shí)施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時(shí)卻無法可依的窘境。
建議二：加強(qiáng)對(duì)“以人為本”意識(shí)的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識(shí)到建立以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評(píng)選活動(dòng)，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。
建議三：加強(qiáng)對(duì)帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識(shí)到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳，使他們意識(shí)到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，使他們了解國(guó)家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項(xiàng)權(quán)利的機(jī)會(huì)。
建議四：將帶薪休假制度作為勞動(dòng)監(jiān)察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國(guó)家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企業(yè)帶薪休假制度落實(shí)的情況，為國(guó)家?guī)叫菁僦贫鹊倪M(jìn)一步完善提供依據(jù)。
建議五：將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強(qiáng)制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會(huì)因?yàn)?ldquo;黃金周”的取消而減少休息時(shí)間。
通過建議一，規(guī)范了帶薪休假的制度與規(guī)則;通過建議二，給予企業(yè)從文化意識(shí)的引導(dǎo);通過建議三，使企業(yè)切實(shí)意識(shí)到帶薪休假的直接收益;通過建議四，保證帶薪休假制度的切實(shí)落實(shí);通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時(shí)間不減少。通過以上五條基本建議的實(shí)施，帶薪休假制度便能夠在我國(guó)逐漸的得到全面落實(shí)。
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