面試中辨認(rèn)壞老板的五個(gè)訣竅
發(fā)布時(shí)間:2017-08-03 15:05:39 點(diǎn)擊量:
老板能夠成就你的職業(yè)生涯,也能毀掉它。筆者在此列出了五種方法,讓你趁早辨別出那些壞老板。
好老板能讓你投入工作,感到自己有權(quán)處理事務(wù),會(huì)讓你遠(yuǎn)離不必要的辦公室政治,能辨別并發(fā)揚(yáng)你的長(zhǎng)處。而壞老板可以讓看上去最好、薪水最高的工作迅速變得難以忍受。壞老板不僅會(huì)讓你對(duì)每周至少80%的時(shí)間心生厭倦,而且還會(huì)影響到你的感情生活。貝勒大學(xué)(Baylor University)最近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),虐待型老板所引起的壓力和緊張情緒,“會(huì)影響婚姻關(guān)系以及員工的整個(gè)家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然;它還包括,將個(gè)人情緒毫無緣由地發(fā)泄在員工身上,在會(huì)議上駁回員工的想法,或者對(duì)于員工的工作粗魯苛刻,卻不提供可以提高其工作的建設(shè)性意見。無論壞老板是哪種行為表現(xiàn),你的工作和個(gè)人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森(Merideth Ferguson)博士解釋說,“上司的虐待加深個(gè)人情感問題的緊張情緒,員工便越發(fā)缺乏動(dòng)力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動(dòng)關(guān)系中”。弗格森博士是該項(xiàng)研究的共同作者,且是貝勒大學(xué)管理和企業(yè)專業(yè)助理教授。
有很多方法可以用來抵抗壞老板的影響,包括:與他(她)面對(duì)面地達(dá)成富有成效的解決方案,提議自己向另一位主管匯報(bào)工作,或?qū)で笕肆Y源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況,且往往會(huì)導(dǎo)致更大的壓力。最好的方法就是在壞老板成為自己的上司之前就辨認(rèn)出他們!以下五種方法,讓你知道面試官是否會(huì)是一個(gè)壞老板。
1. 代詞的用法。
績(jī)效顧問約翰-布魯貝克(John Brubaker)表示,最能表現(xiàn)上司性格的詞匯便是對(duì)代詞的選擇及其使用的語(yǔ)境。如果面試官在傳達(dá)負(fù)面信息時(shí)使用“你”,如“你會(huì)處理一些界限不明的事務(wù)”,那就別指望他(她)會(huì)成為你的導(dǎo)師。如果老板選擇“我”這個(gè)詞來描述部門的成功,這也是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。如果面試官在談?wù)搱F(tuán)隊(duì)或公司面臨的某一問題時(shí),用“我們”,這可能表明他(她)在轉(zhuǎn)移責(zé)任和指責(zé)。
2. 關(guān)心你的興趣愛好。
在真正的關(guān)系建設(shè)和誘導(dǎo)信息之間,存在著分界線,因此,在這個(gè)問題上你得運(yùn)用自己的判斷力。如果你對(duì)未來老板的整體印象都很好,那么他(她)可能確實(shí)是對(duì)你十分投入慈善工作的事實(shí)感興趣,并且只是單純地想了解你。另一方面,面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務(wù)。面試官可以問你是否已婚,是否有孩子,這都是合法的;而打探你的個(gè)人生活,是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。
3. 注意力不集中。
在電子郵件、黑莓和智能手機(jī)的時(shí)代,人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習(xí)慣,這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場(chǎng)所,別人講話的時(shí)候自己在下面看電子郵件,召開電話會(huì)議的同時(shí)做其他事,在談話中途打開黑莓看短信,這都已成為商業(yè)交流中的既成事實(shí)。但是,無論面試官在公司中的職位如何,他(她)都應(yīng)該努力營(yíng)造出一個(gè)好的印象——其中包括關(guān)閉高科技設(shè)備,一心關(guān)注你。如果你說話的時(shí)候,面試官在查看郵件、打電話,或是遲到,那么別指望以后他會(huì)在你身上花時(shí)間。
4. 他們無法直面你的問題。
卡倫-戈德伯格(Caren Goldberg)博士是美國(guó)大學(xué)科高商學(xué)院(Kogod School of Business)人力資源教授。她表示,辨別壞老板的一個(gè)關(guān)鍵在于,對(duì)方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時(shí),注意對(duì)方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復(fù)。例如,如果對(duì)方說上一任“十分不適合”這份工作,這可能表示,公司并沒有在員工發(fā)展上花太多時(shí)間,而事情不順時(shí),便將責(zé)任都?xì)w咎于員工身上。
你也應(yīng)該詢問人員流動(dòng)率,某一職位員工任職時(shí)長(zhǎng),以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復(fù),不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人,還能了解職位薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,以及員工是否能獲得職業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃。
5. 他們的經(jīng)歷。
詢問未來上司,他(她)在公司做了多久,擔(dān)任這個(gè)職位多長(zhǎng)時(shí)間,以及他(她)之前在哪工作,從而大致了解對(duì)方的管理風(fēng)格,以及自己是否能適應(yīng)。例如,從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會(huì)講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會(huì)充滿激情地參與業(yè)務(wù),這可能有益也可能是個(gè)阻礙,這都取決于你自己的工作風(fēng)格。
戈德伯格還建議查看eBossWatch網(wǎng)站,上面有前雇員給老板的評(píng)價(jià)。如果你對(duì)這個(gè)職位很上心,那么她還建議聯(lián)系你面試職位的前雇員,詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經(jīng)歷的寫照,但是它能幫助你判斷,他(她)對(duì)于工作和公司的描述,是否與未來老板的說辭一致。